パナソニック コネクトのダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）は、まず第一に「少数であること」やその他の理由で、権利が守られていない状況に対して、何をおいても妥協できない「人権」の問題として取り組んでいくべきものだと考えます。
さらには、企業競争力の源泉であると考えています。変革が常に求められる事業環境において、多様な発想がなければ、企業として生き残っていくことは困難です。イノベーションを起こし、変化に対するレジリエンスを持ち続ける企業となるためにも、私たちはDEIを経営戦略の柱のひとつと位置づけています。
2025年6月には、パナソニック コネクト、明治大学による、「DEI推進が社員にもたらす影響」に関する共同研究の成果がネイチャー系ジャーナル「Humanities and Social Sciences Communications」（Springer Nature出版、掲載日：2025年6月20日）に採択されました。
本研究は、3,000名の社員データを分析し、多様性を「属性」「価値観」「スキル」の3つの側面から評価。その結果、属性の多様性に加えて、価値観とスキルの多様性を掛け合わせることが「組織への帰属意識」と「仕事の意義」にポジティブな影響を与えることを科学的に実証しました。これまで明確なエビデンスが限られていたDEIの価値を科学的に示したことで、企業のDEI推進への経営判断や戦略策定を後押しすることが期待されます。
パナソニック コネクトは、多様な価値観を持つ一人ひとりが活き活きと力を発揮できる柔軟性の高い企業文化の改革に継続的に取り組み、すべての人々が幸せに暮らし働き続けられる社会の実現を目指します。
社員の声を聞き、アクションを展開
DEI担当役員が全事業場を訪れ、社員とリアルで忌憚ない意見交換をするDEIキャラバンを2017年から続けています。社員の生の声を役員自らが聞き、次の施策につなげるための重要な取り組みです。
社内における現場主導の取り組み
各職場でDEI Champ（推進リーダー）を任命し、それぞれの職場ごとの課題に対し、自律的なDEI活動を推進しています。
また、2023年よりセミナーや体験会などDEIに関するイベントを集中的に実施する 「コネクトDEI Month」を開催。全社員向けのDEIフォーラム、役員によるDEIリレーメッセージ、異業種交流セミナー等の取り組みとともに、Champが部門独自で企画するものもあり、様々なDEIに触れる機会となります。
社外企業と連携し、ともにより良い社会の実現へ
パナソニック コネクト1社だけで閉じることなく、社外企業も積極的に巻き込んで様々な取り組みを企画しています。「Gemba Roundtable」は、現場の目線から働きやすい未来を作るため、社員と役員が未来について一緒に考える新しい形の会議です。他企業でも実施できるよう、プログラム資料を配布し、活用いただいています。「Pride Action30」は、 LGBTQ＋への理解と支援の声を企業が上げることで、よりよい社会へつなげたいという思いからスタートし、プライドハウス東京とパナソニックコネクトが共同で企画しました。“今すぐできるアクション” を集め、社会に発信。2024年は20社、2025年は65社が参加しました。
＊Korn Ferry社の従業員エンゲージメントサーベイ
ジェンダー、LGBTQ+、障がい、外国籍・キャリア入社・ジェネレーションなどの異文化理解、育児・介護・治療などの仕事との両立など、私たちの職場の様々なマイノリティに対し、誰もが活躍できる環境を目指し、多種多様な活動を実施しています。
性別を問わず、多様な人材の活躍を支援
意思決定層の多様化を進める取り組みの一つが、女性登用の推進です。女性管理職比率は2035年までに30%へ高めることを目標にしています。異業種・他社との「クロスメンタリング」や「越境研修」などを通じ、キャリア開発とネットワーク形成を支援。2025年3月の国際女性デーには、女性リーダーが自身のキャリアを本音で語るトークイベント「REAL LEADERS」を開催し、年齢・性別を問わず参考になる“これからのリーダー像”を共有しました。
男性育休取得の推進
2019年に(株)ワークライフバランスの「男性育休100%宣言」に賛同しています。男性育休ガイドブックの作成・配付や、男性育休取得者の座談会などの活動に加え、2022年より出生時育児休業または育児休業について、性別を問わず30日間を有給化。結果、取得率101％*、平均取得日数約48日と高水準を実現しています。
*配偶者が子を出産した年度と、実際に育児休業を取得した年度が異なることがあるため、取得率は100%を超える場合あり
多様性と平等の尊重ー自分らしく働ける職場へ
一般社団法人work with Prideが策定する「PRIDE指標2024」において、初めて「レインボー認定」を獲得しました。この認定は、LGBTQ+などセクシュアル・マイノリティへの職場での取り組みを評価するものです。2024年2月に発足した、ALLY（アライ）企業がつながり、学び合う「レインボービジネスネットワーク」の運営が高く評価されました。なお、パナソニックグループとしては、2016年から9年連続で「ゴールド認定」を獲得しています。
誰もが安心して働ける環境作り
CEOを含む役員が「ユニバーサルマナー検定3級」を取得したうえで、マイノリティへの理解を深める体験プログラムに参加。プログラムでは聴覚・視覚障がい、車いすの利用など、様々な障がいのある方の視点を体感し、障がいのある方が日常生活や職場で直面する困難や不便さを実感しました。誰もが安心して働くための必要な配慮や仕組みについて、ハード(設備・インフラ)とソフト(意識・制度) の両面から課題を再認識する機会となりました。
生理休暇の名称・制度変更
上司に「生理」と直接的なワードで休暇を伝えづらい。そのため、生理休暇制度があっても取得しにくい、という声をきっかけに、2023年4月より生理休暇の名称を「たんぽぽ休（通称：T休）」に変更しました。また、PMSでの取得や半休も可能にする等、個人ごとに異なる生理の悩みに柔軟に対応できるように、一部制度の見直しを行いました。この結果、取得人数は2倍になり、生理休暇の取得のしやすさにつながりました。
上司に「生理」と直接的なワードで休暇を伝えづらい。そのため、生理休暇制度があっても取得しにくい、という声をきっかけに、2023年4月より生理休暇の名称を「たんぽぽ休（通称：T休）」に変更しました。また、PMSでの取得や半休も可能にする等、個人ごとに異なる生理の悩みに柔軟に対応できるように、一部制度の見直しを行いました。この結果、取得人数は2倍になり、生理休暇の取得のしやすさにつながりました。
体験会実施・生理用品の備品化
生理痛への理解を深めるため、役員を含む社員が参加する生理痛体験会を3回実施しました。この体験会後のアクションとして、2024年10月末より女性用お手洗いに生理用品を設置する取り組みを開始しました。さらに、アンケートで「男性用お手洗いにもサニタリーボックスを」という声が多く寄せられたことを受け、2025年10月からの設置を開始しました。病気や体調不良により特別な配慮が必要な方や、性的マイノリティの方など、全ての従業員が必要な時に必要なサポートを受けられるようにするためのものです。こうした取り組みを通じて、誰もが安心して働ける職場環境を実現していきます。
2023年10月より卵子凍結に対する助成制度を導入しました。本制度は、当社で働く女性社員が卵子凍結を一つの選択肢として、自分自身の成功・働きがいの実現に向けた 自律的なライフプランを設計することで、より幅広いチャンスを選択できるようにするための制度です。具体的には、社員が卵子凍結を行うクリニックに対して支払う採卵・凍結費用40万円を上限に補助します。また、卵子凍結に関する理解を深めるための社員向けセミナーを実施し、ヘルスリテラシーの向上を図ります。
卵子凍結への費用補助
2023年10月より卵子凍結に対する助成制度を導入しました。本制度は、当社で働く女性社員が卵子凍結を一つの選択肢として、自分自身の成功・働きがいの実現に向けた自律的なライフプランを設計することで、より幅広いチャンスを選択できるようにするためのものです。具体的には、社員が卵子凍結を行うクリニックに対して支払う採卵・凍結費用40万円を上限に補助します。また、卵子凍結に関する理解を深めるための社員向けセミナーを実施し、ヘルスリテラシーの向上を図ります。
障がいのある社員およびその上司、合計約180名にヒアリング。当事者に寄り添い、工場やオフィスの様々な設備改善を行っています。
オストメイト対応トイレのボタンやスイッチの高さを見直し、誰もが使いやすい設計に改善
屋根付き専用駐車場の整備により通勤時の安全性と利便性の確保
エントランスへのスロープ設置による移動負担の軽減で出勤率が増加
誘導音付き点滅型非常誘導灯の設置により非常時は音声案内と点滅で状況把握ができ安心感が向上
顔認証自動扉の導入により、車椅子利用者の入退室の負担を軽減
休息スペース「カームダウンルーム」の設置により、精神障がい・知的障がい・発達障がいの方の感情を鎮静化、ストレスを緩和
働き方や価値観が多様化する中で、社員一人ひとりが自律的にキャリアやライフプランを描けるよう、人事制度の柔軟性と選択肢を広げています。リモートワーク制度やスマートワーク（裁量労働）制度など、従来からの取り組みに加え、働く時間・場所・休み方・副業など、個人のニーズに応じた制度を拡充しています。
休暇制度では、年次有給休暇の取得促進に加え、「オールシーズン休暇」や「チャレンジホリデー」など、社員が自律的に休み方を選べる制度を導入。特に「チャレンジホリデー」は、役員の報酬と休暇取得率を連動させる仕組みにより、制度の定着と積極的な取得を推進しています（2023年度99%、2024年度98％取得）。
働き方の面では、「週N日（週3、4日）勤務」や「Work Anywhere制度」により、働く場所や時間の自由度を高め、社員が自ら働き方を選択できる環境を整備。社外副業制度「フクギョー!!」では、専門性の発揮や社外での刺激・気づきを通じて、社内での活躍につなげる機会を提供しています。
これらの制度を通じて、社員一人ひとりが自分らしく働ける環境を整え、やりがいやパフォーマンスの向上、従業員エンゲージメントの強化を目指しています。
社員の心身の健康と安全衛生は、自立的・自律的なキャリア形成と、パフォーマンス向上の基盤となるものです。健康経営の実践は、ワーク・エンゲージメントの向上、アブセンティーイズム・プレゼンティーイズムの低減につながり、組織パフォーマンスを高めます。パナソニック コネクトは、経済産業省と日本健康会議が認定する「健康経営優良法人（大規模法人部門）」において5年連続『ホワイト500』に認定されています。また、全製造拠点で労働安全衛生の国際規格「ISO45001」を取得し、健康と安全のリスクを体系的に管理しています。
職場における望まない受動喫煙・三次喫煙ゼロを目指し、2024年4月から就業時間中禁煙をルール化しました。取り組みをきっかけに禁煙にチャレンジする方も増え、喫煙率は着実に低下しています（前年比－1.3%）。現在は、2027年4月全拠点での敷地内禁煙の実現を目指し、拠点ごとに目標を設定し取り組んでいます。
全社員がヒヤリハットや危険予知を報告できる「ヒヤリハット＆危険予知管理システム」を導入し、危険箇所を事前にアセスメントして対策を実施します。さらに、蓄積した情報を分析・全社に横展開することで安全管理の強化を図ります。
＊1 調査方法：新職業性ストレス簡易調査票
＊2 調査方法：SPQ（Single-Item Presenteeism Question東大1項目版）によるプレゼンティーイズム平均値
＊3 調査方法：病気による休職日数合計の全社員平均値
＊4 度数率：災害の発生頻度
＊5 強度率：災害の深刻さ (重さ)
パナソニック コネクトは、AI活用を「社員の自律的成長」と「業務生産性向上」を両立させる経営戦略の核と位置づけ、AI駆動型組織への変革を進めています。
その中核を担うのが、2023年2月より全社員に提供しているAIアシスタント「ConnectAI」です。導入後、社員のAI活用スキルは単に情報を「聞く」段階から、複雑な作業を「頼む」段階へと進化。その結果、2024年にはAIによる業務時間削減効果が年間44.8万時間（前年比2.4倍）に達しました。創出された時間で、社員はより創造的な業務に集中し、自律的なキャリア形成を加速させています。
次のステップとして、AI活用をさらに高度化させています。自社固有の質問に答える「特化AI」の対象領域を品質管理やITサポートなどに拡大する一方、現在は「業務AI(エージェント)」の試験導入を開始しました。経理の決裁作成支援や法務の下請法チェックなど、特定の業務をAIが自律的に遂行することで、社員を定型業務から解放し、より戦略的な業務へシフトさせることを目指します。
私たちは、AIを最大限に活用して社員一人ひとりの能力を最大化することが、企業の持続的な成長に繋がると確信しています。国内企業のAI活用の先行事例として、日本全体の生産性向上にも貢献してまいります。
